Для того чтобы человек выполнял свою работу эффективно и качественно, автор Щеглов С. выделяет три ключевые зоны, или аспекта, которые должны быть удовлетворены: предметно-экспертные знания, навыковая часть и установочная часть (мотивационные установки). Данная концепция перекликается с рядом теорий и подходов других исследователей, которые также подчёркивают важность комплексного подхода к оценке и развитию профессиональных качеств.

1. Предметно-экспертные знания

Описание:
Первым важным аспектом для выполнения качественной работы является наличие предметно-экспертных знаний. Это фундаментальные знания в определённой области, которые позволяют специалисту понимать суть своей деятельности, владеть необходимыми теоретическими концепциями и ориентироваться в сфере своей работы.

Данное утверждение перекликается с исследованиями Дэвида Колба, создавшего модель обучения через опыт, в которой он выделяет значимость базы знаний, на основе которых человек может развивать свои навыки. С другой стороны, Лев Выготский в своих исследованиях (теория «зоны ближайшего развития») утверждал, что когнитивные знания создают основу для дальнейшего практического применения и помогают ориентироваться в сложных профессиональных ситуациях.

Пример:
Ержан работает аналитиком данных. Он отлично разбирается в теории статистики, знает ключевые методы обработки данных и математические модели. Это позволяет ему легко разбираться в сложных задачах и предлагать обоснованные решения. Однако, если Ержану не хватает навыков работы с программами для аналитики или у него возникают трудности с представлением результатов для заказчиков, его знания остаются теоретическим багажом, который сложно применить на практике.

Проблема при отсутствии других зон:
Без навыков применения Ержан может создавать сложные отчёты, понятные только ему, но не приносящие практической пользы команде или заказчикам. А при отсутствии мотивации и положительных установок Ержан может испытывать разочарование в работе, что тоже снизит его продуктивность.

2. Навыковая часть

Описание:
Второй аспект — это навыковая часть, которая означает, что специалист должен не только знать, но и уметь применять свои знания на практике. Навыки позволяют человеку эффективно использовать знания в конкретных ситуациях, превращать теоретические концепции в реальные действия.

Этот аспект перекликается с моделью «4 уровней обучения» Дэвида Киркпатрика, который выделяет навыковую часть как основной элемент практического применения знаний (Kirkpatrick, D., & Kirkpatrick, J. (2006). Evaluating Training Programs: The Four Levels). Также модель компетенций Спенсера и Спенсера утверждает, что навыки — это неотъемлемый элемент для достижения эффективности в работе, так как они представляют собой умение применять знания в рамках конкретных ситуаций (Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993). Competence at Work: Models for Superior Performance).

Пример:
Аружан — начинающий программист с хорошими практическими навыками в языках программирования, таких как Python и Java. Она уверенно выполняет задачи, требующие быстрых и чётких действий, хотя её теоретическая база пока недостаточна. Благодаря этому она может эффективно решать простые задачи, опираясь на свои навыки.

Проблема при отсутствии других зон:
Если Аружан не хватает глубинных знаний, она может испытывать трудности в сложных проектах. Например, при необходимости оптимизировать программное решение она может столкнуться с ограничениями из-за нехватки теории. Также, без внутренней мотивации её успехи могут быть ограничены рутинными задачами, что замедлит её профессиональный рост.

3. Установочная часть (мотивация и установки)

Описание:
Третья, установочная часть касается мотивации, внутренних установок и готовности человека выполнять работу. Даже если человек обладает знаниями и навыками, без соответствующей внутренней мотивации и позитивных установок его эффективность будет снижена.

Установочная часть включает внутренние психологические установки, или отношения человека к определённым явлениям и событиям, которые напрямую влияют на его мотивацию и удовлетворённость. Это та внутренняя платформа, на которой строится восприятие человеком своей работы, взаимодействия с коллегами и подхода к задачам.

Установки могут включать:

• Личное отношение к работе и рабочим задачам: Как человек воспринимает своё дело — как важный вклад или просто как необходимость — сильно влияет на его мотивацию и заинтересованность.
• Уровень мотивации: Мотивирован ли сотрудник внутренне или работает лишь ради внешних стимулов, таких как зарплата или признание, — эти факторы определяют степень его вовлечённости и готовности прикладывать усилия.
• Внутренняя удовлетворенность обстоятельствами: Удовлетворён ли сотрудник текущим состоянием дел, ощущает ли себя на своём месте или наоборот, чувствует, что его потенциал не реализуется.
• Оценка событий и людей: Как человек воспринимает людей вокруг и внешние обстоятельства, позитивно или негативно, — это определяет его поведение, настрой и продуктивность.

Здесь мы видим параллели с теорией самодетерминации Райана и Деси, которая выделяет важность внутренней мотивации для достижения устойчивых результатов. В их работах подчёркивается, что если человек удовлетворён потребностями в автономии, компетентности и принадлежности, его мотивация к работе возрастает (Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions). Эту же идею можно найти у Маслоу, который в своей пирамиде потребностей утверждает, что для мотивации и продуктивной работы важно удовлетворить внутренние потребности человека.

Пример:
Мурат — менеджер по продажам, который искренне заинтересован в своём деле и видит в работе возможность для роста и развития. У него высокий уровень мотивации, он активно ищет пути повышения показателей и предлагает идеи по улучшению работы с клиентами. Мурат всегда стремится достигать целей и заряжает команду своим энтузиазмом.

Проблема при отсутствии других зон:
Однако если Мурат не обладает достаточными знаниями о продукте и навыками общения с клиентами, его мотивация может приводить к ошибкам. Например, он может ошибочно объяснять характеристики продукта, что подрывает доверие покупателей. Отсутствие чётких навыков продаж тоже влияет на эффективность, так как он может не владеть техниками убеждения или неумело реагировать на возражения.