Карта потенциала

При всей простоте этого инструмента, это достаточно мощный инструмент для понимания зон личностного роста. Он всегда применяется только применительно к кому-то относительно какого-то состояния. Подобно тому как применяется SWOT анализ.

Например, рядовой сотрудник хочет стать руководителем подразделения. Для этого, он должен понять каков объем необходимых достаточных знаний соответствует позиции руководителя подразделения. Это может быть список законодательства, это могут быть конкретные знания в определенной области (например, технологию проведения обслуживания и ремонта дамб), это могут быть знания политической ситуации, концептуальных документов и т.д.  Весь  этот объем мы принимаем за значение «10», теперь оцениваем то, что мы уже из этого знаем или освоили и получаем какой-то уровень, например «6».  И мы понимаем, что от «6» до «10» — это и есть зона развития нашего потенциала.

Выступая на рынке труда рядовой сотрудник, который не освоил полный объем знаний – является по сути «полуфабрикатом» для покупателя в лице организации. Проще за одни и те же деньги нанять готового специалиста или, на худой конец, близкого к готовому. Это значит что не придется тратить время, деньги и другие ресурсы на доведение полуфабриката до готовности.

Относительно других зон мы действуем аналогично. Спрашиваем какой опыт должен прожить руководитель подразделения? Например, нужен опыт управления рабочей группой, опыт работы по профильным направлениям, опыт урегулирования конфликтов, запуска и сдачи проектов, бюджетирования и много т.п. из разных  сфер. А что ты прожил? А что еще надо прожить?

Возникает обычная ситуация, когда говорят: «Это не входит в круг моих задач», «я с этим не сталкивался на работе». Ну а кто мешает? Столкнитесь! Проявите инициативу и включитесь в рабочую группу, возглавьте ее, проживите сдачу проекта, поучаствуйте в профильных экспертных советах и т.п. Ведь это Вам надо превратиться в «опытного», стать готовым продуктом из полуфабриката. Опыт – это когда у тебя это в жизни было. Возможно,ты не знаешь теоретической базы как должно было быть, какими инструментами вы работали, но ты точно помнишь как били больно за что-то, на какие «подводные камни» напоролись и чем все это закончилось. Ты уже морально готов и к объему и к тяжести ноши.

Какие умения и навыки должны как минимум присутствовать у руководителя подразделения? Навыки формирования и защиты бюджета, навыки выполнения плановых задач с просроченным сроком согласования, навыки поиска решений, навыка урегулирования конфликтов (не путайте с опытом), навыки выступления в СМИ и т.д.  Навыки  — это всегда про способы и инструменты. Ты знаешь «делай раз, делай два, будет какой-то результат». Причем тут тоже можно и не разбираться в теоретической и концептуальной части, и не иметь опыта проживания каких-то событий, но вас тренер обучил пользоваться каким-то инструментом и вы просто его используете для получения нужного результата.

Когда дело доходит до 4-й части карты, здесь начинается поле тщеславия ведь на самом деле чем мы хуже руководителя подразделения? Тоже можем!!! И вот именно тут необходимо скрупулёзно собрать все качества, соответствующие данной позиции и трезво оценить себя по отношению к ним. Проблема в том, что оценить качества личности объективно сложно, и каждый из нас в какой-то мере обладает всеми качествами. Вопрос, насколько? Во-вторых, есть какие-то невзрачные и неважные с вашей точки зрения качества текущих руководителей, которые на самом деле то и отличают их от Вас! В какой-то момент Вы принимаете решение одно, а текущий руководитель принимает совершенно другое решение, потому что, что-то внутри него повлияло на это решение и это именно то, что отличает его от Вас.

Возникает резонный вопрос, а как собирать эти необходимые и достаточные сведения по каждой из зон карты потенциала? Во-первых, это личный анализ и заполнение, во-вторых, это объективные требования законодательства, в третьих, это интервьюирование такого ранка руководителей, в четвертых, рекомендации по заключению HR аудита.

Комплекс из зон роста каждого отдела карты вместе и составляет зону роста потенциала для личности в конкретной ситуации по отношению к новым условиям. Эту таблицу можно применить в ситуации, например, «хочу стать отличным папой в глазах детей и супруги» или «хочу стать отличным мужем для будущей супруги».

И вот только  проработав свои слабые зоны, Вы можете предстать полноценным продуктом для покупателя, который выберет именно Вас!